大阪労働者弁護団

Ｑ１　法律で守られている「労働者」って？

Ａ１　みな同じ「労働者」です。

　正社員ではなくても、アルバイトも、派遣社員も、パートも、もちろん外国人労働者も、みな同じ「労働者」として法律で守られています（労基法９条、労契法２条）。

　雇い主との間で「労働契約」（雇用契約）という名前の契約をしていないからといって、労働者として法律で守られていない、ということにはなりません。あくまで、仕事に対する会社の指示の有無や労働時間の管理方法などの実態が重要となります。

（詳細は『応援本』２頁参照）

 

Ｑ２　給料や仕事内容が事前の話と違ったら？

Ａ２　最初の説明通りの条件を要求することができます。

　Ｑ２－１　労働条件を確認するにはどうすれば？

　Ａ２－１　紙で書いたものをもらうことができます。

　勤務時間や給料などの「労働条件」は、働き始めるときに決定されなくてはなりません。そして、労働契約の期間、働く場所と仕事の内容、労働時間・休日・休暇、賃金、退職に関する事項（解雇の事由を含む）、については紙に書いてもらうことになっています（労基法15条１項）。労働条件がわからない場合は、雇い主に「労働条件明示書をください」と言いましょう。

 

　Ｑ２－２　条件が事前の話と違うときはどうすれば？

　Ａ２－２　約束は守ってもらいましょう。

　労働条件が事前の説明と違う場合、最初の説明どおりの労働時間や給料などの労働条件でやってもらうように要求することができますし、その仕事を今すぐ辞めてしまうこともできます（労基法15条２項）。

 

　Ｑ２－３　約束がはっきりしないのですが……

　Ａ２－３　まずは相談しましょう。

　はっきりした説明がないまま働き始めてしまい、労働条件が不明確なときは、まず、採用面接や説明会でどう聞いていたかが重要です。労働条件の説明があったうえで労働契約が結ばれたときは、その説明内容に雇い主も労働者も従わなくてはなりません。それが守られていないというのであれば、早めに労働組合や弁護士に相談しましょう。

　また、ハローワークの求人票の記載と実際に雇われるときの条件が違うことがありますが、そんなときにはハローワークに相談して指導してもらうこともできます。

（詳細は『応援本』３頁～５頁参照）

 

Ｑ３　最低賃金ってなに？

Ａ３　給料の最低額は法律で決まっています。

　給料の金額を自由に決めても良いとすると、雇い主は安い給料でみなさんを雇おうとします。しかし、給料が安すぎると生活ができなくなります。そこで、「最低賃金法」という法律があり、給料が最低賃金額より低い場合には差額の支払を請求できます。ただし、最低賃金額は全国一律ではなく、都道府県ごとに「最低賃金時間額」定められています。

　ちなみに現在の大阪府の最低賃金時間額は、936円です（2018年10月1日発効）。

（詳細は『応援本』６頁参照）

​

※ご参考：滋賀県839円・京都府882円・兵庫県871円・奈良県811円・和歌山県803円

　（上記、奈良県は2018年10月４日、その他は2018年10月１日発効）

　大阪府の最低賃金のお知らせ（大阪労働局ＨＰ）

　地域別最低賃金の全国一覧（厚労省ＨＰ）

 

　

Ｑ４　契約社員の給料は正社員の半分でも仕方ない？

Ａ４　不当な差別は法律で禁止されています。

　給料などの労働条件について、契約社員を差別することは禁止されています（労契法20条）。具体的には、正社員と契約社員の労働条件について、仕事内容や責任の程度などを考えあわせて、合理的に説明できないような違いがあってはいけません。

　なお、パートタイマーには、正社員との均等処遇が定められています（パートタイム労働法８条、９条）。（詳細は『応援本』７頁参照）

 

 

Ｑ５－１　働く時間にはどんなルールがあるの？

Ａ５－１　労働時間に関するルールは法律で定められています。

　１日の労働時間の上限は８時間、１週間の上限は40時間と決まっています（労基法32条）。

　ただし例外として、雇い主が労働者の代表者との間で協定書（いわゆる36協定）を結んで、それを労働基準監督署に届け出れば、残業させることができます。もちろんその場合、残業代（詳細は「応援本」10頁参照）は発生します。

 

Ｑ５－２　休憩・休日にはどんなルールがあるの？

Ａ５－２　休憩・休日に関するルールは法律で定められています。

(１)休憩について

　雇い主は、労働時間が６時間を超え８時間以内の場合は少なくとも45分、８時間を超える場合は少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与える義務を負っています（労基法34条１項）。

　休憩時間といえるためには労働義務から完全に解放されていることが必要です。

　また、休憩時間は自由に利用ができ（労基法34条３項）、また、原則として休憩は同じ事業場で働くすべての労働者に一斉に与えられなければなりません（労基法34条２項）。

（２）休日について

　雇い主は、労働者に対して「毎週少なくとも１日の休日」か「４週間を通じて４日の休日」を与えなければなりません（労基法35条１項、２項）。

（詳細は『応援本』８頁～９頁参照）

 

Q６　どんなときに残業代をもらえるの？

Ａ６　働いた分だけ賃金はもらえます。

　契約した時間以上働いた場合、実際に働いた時間分の賃金を受け取ることができます。そして、１日８時間を超えて働いた場合には、1.25倍以上の割増賃金を受け取ることができます。また、就業規則に基づいて割増賃金を受け取ることができる場合もあります。

実際の残業の有無や長短にかかわらず、残業代として一定額の「固定残業代」などと言う手当が支払われる場合がありますが、この場合、「何時間分」で「○○円」であるかはっきり決められていなければならず、実際の残業代の方が多い場合は雇い主に支払義務が生じます。

残業については、残業時間の証拠集めが重要です。タイムカードがあれば確実ですが、それがなくても、日報の記載やメールの送信時間、手帳への書き込み等が証拠になることが考えられます。

　また、残業代を含めた賃金の請求権は発生から２年で消滅時効にかかってしまいますので注意しましょう。（詳細は『応援本』10頁～11頁参照）

 

Ｑ７　年休をとるには会社の許可が必要？

Ａ７　労働者には、「年次有給休暇」（「有給」「有休」「年休」と呼ぶこともあります）をとる権利が保障されています。

　法律では、労働者は、働き始めてから６か月間引き続いて勤務し、出勤する約束になっている日の８割以上出勤した場合には年休権を取得すると定められています（労基法39条１項）。

　年休は労働者が自由に取ることができます。「○月○日は年休を使います」と言えば、その日に出勤する必要はなくなります。ただし、「事業の正常な運営を妨げる場合」には、雇い主は他の時季に年休を与えることができるとされています（労基法39条５項ただし書き）。

　なお、年休権は２年経つと時効で消滅してしまいます。

（詳細は『応援本』12頁～13頁参照）

 

Ｑ８　社会保険に加入するのは権利？  義務？ 

Ａ８－１　社会保険への加入は雇い主の「義務」です。

　社会保険には、雇用保険、労災保険、健康保険、厚生年金があります。原則として、雇い主はこれらの社会保険に加入する義務があります。また、採用面接のときなどに、「社会保険完備」という説明があれば、雇い主に対して、「社会保険に入ってください」と要求する権利があります。

Ａ８－２　雇い主が社会保険に加入しているかどうか調べましょう。

（１）雇用保険について

　雇い主から「雇用保険被保険者証」と「雇用保険被保険者資格取得等確認通知書（被保険者通知用）」という小さなカードのような書類をもらっているか確認しましょう。雇い主が加入していない場合は、ハローワークに相談して、雇い主を指導してもらいましょう。公共職業安定所長宛に「雇用保険に加入する資格のあることを認めてください」という申立てをすることもできます（雇用保険法８条、９条）。

（２）労災保険について

　雇い主は、１人でも労働者を採用した場合には労災保険に入らなければなりません。もし雇い主が加入していなくても労災申請はできます。労災が発生した場合は、雇い主が協力してくれなくても労働基準監督署で労災申請をしてください。

（労災保険についての詳細は『応援本』26頁～27頁参照）

（３）厚生年金・健康保険について

　厚生年金に加入しているかどうかは、職場の近くの「年金事務所」で調べてもらうことができます。健康保険については、「健康保険被保険者証」（＝健康保険証）という書類やカードをもらっているか確認しましょう。

　厚生年金と健康保険についても、「資格取得の確認請求」をすることができます（厚生年金保険法31条、健康保険法51条）。詳しくは、年金事務所でたずねてください。

（詳細は『応援本』14頁～16頁参照）

 

Ｑ９　妊娠したら辞めないといけないの？

Ａ９　妊娠・出産しても働けます。

　妊娠・出産しても働けるよう、次のようなさまざまな制度がありますので活用しましょう。

（１）妊娠中、妊婦健診を受けるために必要な時間を確保してもらえます（男女雇用機会均等法12条、13条）。

（２）妊娠を理由として解雇したり、降格したりすることはできません（男女雇用機会均等法９条）。

（３）妊娠すると女性にさせてはいけない仕事の範囲が少し広がりますので、法律や規則で一度確認してみましょう（労基法64条の２、64条の３、女性労働基準規則２条１項など）。

　体に負担のない仕事へ変更を求めたり、残業を拒否したりできます（労基法65条３項、66条）。

（４）原則として、産前６週間は仕事を休むことができます（労基法65条）。

　　雇い主は、原則として、産前産後の休業中に解雇ができません（労基法19条１項）。

（５）切迫早産やひどいつわりなどで入院や自宅療養をしなければならず仕事を休んだ場合、加入している健康保険から傷病手当金をもらえることがあります。

（詳細は『応援本』17頁～18頁参照）

 

Ｑ10　子育てをしながら働くには？

Ａ10　さまざまな制度を活用しましょう！

１　休業制度を活用しよう

(1) 産後休業

　産後８週間は、原則として雇い主は女性に仕事をさせてはいけません。また、この期間に解雇することもできません（労基法19条１項）。

(2) 育児休業

　女性だけでなく男性も子育てをするためにさまざまな権利が育児介護休業法で定められています。

　女性は産後休業を終えた後から子どもが１歳（保育所に入れない場合には１年６か月）になるまでの間、休むことができます。ただし、有期の契約の場合には休業できないこともあります。

　また、父母がともに休む場合（同時に休む場合と交代で休む場合）は、休める期間が伸びて、１歳２か月までの間に１年間休むことができます（パパママ育休ブラス制度）。

(3) 小学生になるまで

　子どもの突然の病気などに対応できるよう、子どもが小学校に入学する前は、雇い主に申し出ることで、１年に５回休むことができます。雇い主は断ることはできませんが、病気やけがについて診断書の提出を求められることがあります。

２　働く時間にも配慮してもらおう

(1) 残業や深夜の仕事の制限

　子どもが小学校に入学する前に雇い主に申し出ると、１か月24時間、１年150時間を超える残業や、深夜（午後10時から午前５時）の仕事をしないようにすることができます。

(2) 短時間、フレックス制度

　働きながら子育てをしやすくするために、子どもが３歳になるまでは、雇い主に申し出て、働く時間を短くしたり、フレックスタイム制（みなさんが一定の時間帯の中で始業時刻や終業時刻を決めることができる働き方）で働くことができます（育休法23条）。

　また、子どもが３歳になっても小学校入学前なら雇い主は短時間労働やフレックスタイム制を導入する努力をしなければならないことになっており、そのような制度を採用している会社も多くあります。確認してみましょう。

３　制度を活用しても不利益は受けない

　育休をとったことなどにより、解雇や降格などすることは許されません。子育ては父母が協力して行うものですから、積極的に育休制度を利用して、仕事と両立しましょう。

４　育児休業給付金をもらえる

　雇用保険に加入していれば、育児休業期間中に育児休業給付金（2014年４月１日以降に育児休業を開始した方は賃金の６７％（育児休業の開始から６か月経過後は50％））をもらうことができます。

（詳細は『応援本』19頁～20頁参照）

 

Ｑ11　介護のために休めるって本当？

A11ー１　申し出をすれば休めることがある

　家族の介護のために休む方法には２種類あります。育児介護休業法という法律で定められています。

　１つは「介護休業」といい、家族のために仕事ができなくなった場合、介護する家族１人について、通算して93日間休むことができます（法11条）。

　もう１つは「介護休暇」といい、雇い主に申し出て、介護を要する家族が１人であれば５日間、２人以上であれば10日間休むことができます（法16条の５、６）。

　これらの申し出は、書面、ＦＡＸ、メールのどれかの方法でする必要があり、また、雇い主から医師の診断書の提出を求められることがあります。

A11ー２　不利益な取扱いは許されない

　介護休業や介護休暇を申し出たこと、休んだことを理由に解雇したり、給料を下げたり、降格するなど不利益な取扱いをすることは許されません（法10条、16条）。

A11ー３　介護給付金がもらえる

　介護休業中の生活については、雇用保険に加入していれば、介護休業給付金をもらうことができます。もらえる金額は、休業開始時の賃金の40％の金額です（雇用保険法61条の６）。（詳細は『応援本』21頁～22頁参照）

 

Ｑ12　「来月から給料を下げる」と言われたら？

Ａ12ー１　簡単に同意してはダメ

　雇い主は、労働者の「同意」がない限り、給料などの「労働条件の変更」を一方的に行うことはできません（労契法８条、９条）。したがって、雇い主から「同意」を求められたとしても、応じる必要はありません。

Ａ12ー２　一方的に給料を下げられてもあきらめない

　一定の条件のもとでは、労働者の「同意」がなくても、例外的に雇い主が労働条件を不利益に変更できる場合があります（労契法10条）。しかし、雇い主の都合で、どのような変更でも認められるわけではありません。「変更の内容」や「変更の手続き」などに、厳しい条件があります。

　雇い主から「就業規則を変更したから」、「労働組合と同意したから」などと、もっともらしい説明がされたとしても、あきらめずに、労働組合や弁護士に相談してください。

（詳細は『応援本』23頁参照）

 

Ｑ13　配転を命じられたら従わないとダメ？
Ａ13－１　配転には合意が必要です。
　雇い主が配転命令を出すためには、あらかじめ「最初とは違う内容の仕事をすることもある」とか「転勤をすることもある」などと約束していたことが必要です。
　会社から受け取った労働条件通知書や雇用契約書、就業規則や労働協約などに、「会社は業務上の必要性がある場合、配転を命じることがある」というような文章が入っていないか、確認してみてください。
　このような文章が含まれていない場合には、そもそも配転の約束がありませんので、雇い主が一方的に配転命令を出したとしても、それに従う必要はありません。
Ａ13－２　合意があってもあきらめる必要はありません。
　就業規則等で配転の約束があった場合であっても、配転を命じられたときに、「その配転は困るなあ」と感じる理由が、他の人から見ても「なるほど、もっともだ」と思えるような事情によるものである場合には（例えば、介護を必要とする家族がいて、自分が転勤すると家族が困ってしまうようなケース等）、配転命令が無効とされる可能性があります。
もっとも、仕事場所を例えば大阪府内に限定して雇われていたのであれば、他の都道府県への配転命令に応じる義務はありませんし、仕事の内容を一定範囲に限定して雇われていたのであれば、それと異なる仕事内容への配転命令は無効とされる可能性があります。

（詳細は『応援本』24頁～25頁参照）

 

Ｑ14　仕事でケガをしたり病気になったら？
Ａ14　労災補償を請求しましょう。
１　労働災害補償とは
　仕事中にケガをしたり仕事が原因で病気になることを、労働災害、略して「労災」と呼びます。
　仕事中のケガや仕事が原因の病気になると、入通院費がかかったり、治療のために仕事を休まなければならなかったりすることが考えられます。また、後遺症が残ってしまうと、将来にわたって収入が減ってしまうことも考えられます。
　そのような場合に備えて、国が「労災保険」を運営しています。ケガや病気が「労災」と認められると、次のような補償を受けながら、ゆっくり治療に専念することができます。
　①治療費（「療養補償」）
　②ケガや病気のため働けない期間の収入補償（「休業補償」）
　③後遺症が残ってしまった場合の補償（「障害補償」）
　労災保険の請求は、①や②については２年間、③については５年間の間にしなくてはならないので、気をつけてください。
　なお、労働者が死亡した場合には遺族補償があります。
２　雇い主が「労災保険」をかけるのは義務
　雇い主は、一人でも労働者を採用したら、労災保険に入らなくてはなりません。もし雇い主が労災に入っていなくても、労災申請はできます。雇い主が協力してくれなくても、かならず労働基準監督署で労災申請をしてください。手続きがよくわからないときは、労働組合や弁護士などの専門家に相談しましょう。
３　労災補償で足りない分を雇い主に請求しよう
　労災保険では、労災事故で受けた損害のすべてを払ってもらえるわけではありません。労災保険から受けた補償で足りない損害については、雇い主に直接請求しましょう。
　雇い主に直接請求する場合にも、一般的には３年以内に請求しなくてはならないので、早めに専門家に相談してください。ただ、10年以内であれば、請求できる場合もありますので、あきらめずに相談してください。
４　労災のケガや病気が治るまで解雇はできない
　仕事上のケガや病気で仕事を休んで治療している間は、仕事ができなくなったからといって、解雇できないこととなっています（労基法19条）。
５　通勤災害って何？
　仕事中だけでなく、出勤中や帰宅中に事故にあってけがをすることもあります。たとえば、家と勤務先の往復時のけがの場合や、単身赴任者が自宅と赴任先を移動する時にも「通勤災害」として労災給付を受けられます。また、会社の行事など参加が強制され、業務と認められる場合には、帰宅中に起こった事故は通勤災害に当たるとされています。
　もっとも、帰宅中に寄り道をしている時に事故にあったという場合には労災給付は認められません。ただ、その場合でも寄り道を終えていつもの経路に戻ったところで事故にあった場合には労災給付が受けられます。

（詳細は『応援本』26頁～75頁参照）

 

Ｑ15　職場での男女差別ってどんなこと？
Ａ15－１　募集から退職までいろいろ
　職場での男女差別がダメだということは法律にも書かれています。　
　例えば、労基法４条では賃金について、男女での差別的取扱いを禁止しています。また、日本国憲法14条でも性別による差別は禁止されています。
　しかし、日本では、男女差別を禁じる憲法や法律がありながら、定年の年齢や昇進などで女性に対する差別的取扱いがされてきました。
　そこで、男女平等を実現するために1985年に「男女雇用機会均等法」（以下「均等法」といいます）が制定されました。
　均等法では、①募集・採用における差別（均等法５条）、②配置、昇進、降格などの差別（均等法６条１号）、③福利厚生における差別（均等法６条２号）、④職種や雇用形態の変更における差別（均等法６条３号）、⑤退職の勧奨、定年及び解雇、労働契約の更新についての差別（均等法６条４号）などについて、性別を理由とする差別を禁止しています。
Ａ15－２　習慣的なことも見直そう。
　あなたの会社では、今でも女性だけがお茶くみをしたり、男性より早く出勤して掃除したりしていませんか。このようなことは、女性だけしかできないことではないですよね。こうしたことも不利益な取り扱いとなる場合もあるでしょう。当たりまえと思わず、改善していきましょう。

（詳細は『応援本』28頁～29頁参照）

Ｑ16　「セクハラ（セクシュアルハラスメント）」にあってしまったら？
Ａ16－１　被害にあったときはガマンせず、「セクハラをやめて」と言おう。
　セクハラとは「性的な嫌がらせ」です。異性間に限らず、同性間で行われることもあります。新入社員や派遣社員など、社内での立場が弱い労働者がターゲットにされることが少なくありません。何も言わずにガマンしていると、加害者はセクハラ行為を続けたり、エスカレートすることもあります。加害者にはすぐにセクハラをやめるように言いましょう。また、雇い主にも「セクハラをやめさせて」と言いましょう。
Ａ16－２　被害にあったときは弁護士や労働組合に相談しましょう。
　セクハラでとても嫌な思いをしたときは、加害者に対して、慰謝料や、うつ病などになった場合には治療費などを損害賠償として請求できることがあります。雇い主がセクハラを見て見ぬふりをしたり、きちんとした対応ができない場合には、雇い主に対して請求ができる場合もあります。
　セクハラのためにケガをしたり、うつ病などの病気になってしまった場合には労災申請もできます。強姦行為などの犯罪行為にあたる場合には警察に被害を訴えることも考えてみましょう。
　いつ、どこで、誰からどんなセクハラを受けたのか、できる限り正確に細かく記録しておきましょう。被害にあったときはガマンせず、すぐに相談してください。

（詳細は『応援本』30頁～31頁参照）

（Q17からは労働相談Q&A　２－２頁）